「5年働けば正社員になれる」という話を聞いたことがありますか？ 実はこれ、正確には間違いです。正しくは「5年を超えて働けば無期雇用に転換できる権利が得られる」という制度で、必ずしも正社員になれるわけではありません。
この制度は「無期転換ルール」または「5年ルール」と呼ばれ、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトなど、有期雇用で働く人すべてが対象です。2013年4月の労働契約法改正で導入され、2018年4月から本格的に適用が始まりました。
ただし、この制度には多くの例外や注意点があります。特に「定年後再雇用（60歳以上）の扱い」「クーリング期間によるリセット」「5年直前の雇止め」など、知らないと不利になるポイントがいくつもあります。
この記事では、無期転換ルールの基本から、実際に起きている問題点、高齢者の例外規定、そして無期転換を申し込む際の注意点まで、わかりやすく解説します。
■目次
無期転換ルール（5年ルール）とは？ 基本の仕組み
5年を超えると無期雇用に転換できる
無期転換ルールとは、同じ会社で有期労働契約が通算5年を超えた場合、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換できるという制度です。
これは労働契約法第18条に基づくもので、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトなど、期間が決まっている雇用契約で働くすべての人が対象です。
制度の目的は「雇用の安定を図ること」です。有期契約を繰り返す働き方では、いつ契約を打ち切られるかわからない不安があります。そこで、5年を超えて働いた場合は、本人が希望すれば期間の定めのない契約（無期雇用）に転換できるようにしました。
5年はいつから数えるのか
無期転換ルールは2013年4月1日以降に締結された有期労働契約からカウントが始まります。それ以前の契約期間は含まれません。
たとえば、2026年4月1日に有期契約で入社した場合、2031年3月31日で通算5年となり、その翌日（2031年4月1日）から始まる契約の更新時に無期転換を申し込む権利が発生します。
上の図のように、1年契約で更新を繰り返している場合を見てみましょう。
3月31日で5年目の契約が終了し、次の4月1日から6年目の契約をする場合、この6年目の契約期間中に無期転換を申し込むことができます。ただし、実際に無期契約が適用されるのは「今の有期契約が終わった翌日（次の契約期間）」からです。
正社員になれるとは限らない
ここが最も誤解されやすいポイントです。無期転換ルールは「無期雇用になる権利」であって、「正社員になる権利」ではありません。
無期雇用に転換しても、待遇（給与、賞与、福利厚生など）は必ずしも正社員と同じになるわけではありません。「週5日8時間の無期雇用アルバイト」「ボーナスなしの無期雇用契約社員」というケースもあり得ます。
会社によっては、無期転換の際に正社員登用試験を実施し、合格すれば正社員、不合格なら無期雇用契約社員というケースもあります。待遇については会社との話し合いになります。
60歳以上・65歳以上は無期転換できない？ 高齢者の例外規定
定年後の継続雇用は無期転換の対象外
無期転換ルールには重要な例外があります。それが「定年後に有期契約で継続雇用される高齢者」です。
ここで注意したいのは、「60歳以上だから対象外」という意味ではないことです。対象外になり得るのは「定年後に同じ会社で継続雇用されるケース（定年後再雇用）」が中心で、年齢そのものに上限がある制度ではありません。
具体的には、60歳で定年を迎えた後、嘱託社員や契約社員として同じ会社で有期契約を結んで働き続ける場合、たとえ5年を超えても無期転換を申し込むことはできない扱いになることがあります。
たとえば、60歳で定年退職後、嘱託社員として1年契約で再雇用され、65歳で5年を経過したとします。通常なら無期転換を申し込めるはずですが、定年後の継続雇用の場合は、一定の条件を満たすと例外として無期転換の対象外となります。
この例外が適用される条件
この例外が適用されるには条件があります。会社側が事前に都道府県労働局へ「第二種計画認定申請」を提出し、認定を受けている必要があります。
会社がこの申請（認定）をしていない場合は、定年後の継続雇用であっても無期転換を申し込める可能性があります。不明な場合は、会社の人事部門に確認するか、労働局に相談しましょう。
65歳以降の契約はどうなる?
65歳以降も契約社員として働く場合も、基本的な考え方は同様です。ただし、これも会社が労働局の認定を受けていることが前提です。結局は「年齢」ではなく、定年後継続雇用で、かつ会社が認定を取っているかで扱いが分かれます。
無期転換ルールの問題点、実際に起きていること
5年を超える前の雇止めが多発
無期転換ルールには大きな問題があります。それは「5年になる前に契約を打ち切られる（雇止め）」というケースが実際に起きていることです。
会社にとって、無期雇用の従業員を抱えることは人件費の固定化を意味します。景気の変動や業績悪化時にも雇用を維持しなければならないため、リスクが高いと判断する企業もあります。
そのため、「契約更新は最長5年まで」と最初から求人票に明記したり、4年11ヶ月で契約を打ち切ったりするケースが見受けられます。この記事内では、このような動きを「5年直前の雇止め」として扱います。
クーリング期間を利用したリセット
もう一つの問題が「クーリング期間」を利用したカウントのリセットです。
無期転換ルールには「空白期間（クーリング期間）」のルールがあります。契約と契約の間に一定期間の空白があると、それまでの契約期間がリセットされ、カウントがゼロに戻ります。
クーリング期間の具体的な基準:
- 1年契約の場合: 6ヶ月以上の空白期間でリセット
- 1年未満の契約の場合: 契約期間の半分以上の空白期間でリセット（端数は1ヶ月単位で切り上げ）
上の図のように、会社によっては「わざと半年間契約をしない」という対応を取るケースがあります。5年経過のタイミングで半年間契約を切り、その後また雇用する。こうすることで、カウントをリセットし、無期転換を回避することができます。
このような対応は法律上は問題がない場合もありますが、労働者にとっては不利益です。6ヶ月間は別の仕事を探さなければならず、雇用保険の受給も関わってきます。
派遣から直接雇用になった場合の注意点
派遣社員として5年働いた後、派遣先企業に直接雇用された場合、派遣期間はカウントされません。直接雇用されてからが5年のカウント開始となります。
ただし、これは「派遣→直接雇用」のケースです。同じ派遣会社で5年を超えて働いている場合は、派遣会社との間で無期転換を申し込むことができます。
無期転換を申し込むときの注意点
申し込みは口頭でも有効だが、書面がおすすめ
無期転換への申し込みは、法律上は口頭でも有効です。しかし、トラブルを避けるためにも書面での申し込みを強くおすすめします。
厚生労働省のウェブサイトに「無期労働契約転換申込書」の様式が掲載されているので、それをダウンロードして使用すると良いでしょう。
会社は無期転換の申し込みを拒否できない
労働者から無期転換の申し込みがあった場合、会社は拒否することができません。これは労働契約法で定められており、申し込みがあった時点で無期労働契約が成立します。
2024年4月から、会社には「無期転換を申し込めること」を契約更新ごとの労働条件通知書等で明示する義務ができました。しかし、口頭で親切に案内されるとは限らないため、契約書をよく確認し、労働者側から積極的に申し込む必要があります。
申し込みはいつでもできる
5年を超えた時点で無期転換の権利は発生しますが、すぐに申し込まなくても権利は消えません。6年目、7年目になってからでも申し込むことができます。
ただし、ここで混乱しやすい点があります。無期転換の申し込みは「無期転換申込権がある有期契約の期間中」に行う必要があります。契約がいったん終了してしまうと申し込みができなくなるため、権利が発生しているなら、契約期間中に手続きするのが安全です。
産休・育休中の期間はカウントされる？ その他のケース
産休・育休中もカウントは継続
契約社員やパート社員が産休・育休を取得した場合でも、その期間は5年のカウントに含まれます。休業中だからといってカウントが止まることはありません。
ただし、産休・育休後に契約を更新せず、6ヶ月以上の空白期間ができてしまうと、クーリング期間のルールが適用されてカウントがリセットされる可能性があります。
会社の合併・分社化があった場合
勤めていた会社が合併や分社化された場合でも、カウントは通算されます。雇用契約が引き継がれる限り、5年のカウントもそのまま継続します。
パート・アルバイトも対象
パート社員やアルバイトも無期転換ルールの対象です。週20時間のパートタイムであっても、1年契約を5年繰り返せば無期転換を申し込めます。
無期転換のメリット・デメリット
メリット: 雇用の安定
無期転換の最大のメリットは雇用の安定です。有期契約のように「次の更新はないかもしれない」という不安がなくなります。
また、住宅ローンやクレジットカードの審査で「無期雇用」であることが有利に働く場合もあります。
デメリット: 失業保険の受給資格に影響する可能性
無期雇用になると、退職時の失業保険の扱いが変わる可能性があります。
有期契約の場合、契約期間満了での退職は「会社都合退職」として扱われることがありますが、無期雇用の場合は「自己都合退職」となるケースが多くなります。自己都合退職の場合、給付制限期間（2025年4月改正で原則1ヶ月）があるため、失業保険の受給開始が遅れます。
ただし、これは退職理由や個別の状況によって異なるため、ハローワークで確認が必要です。
デメリット: 待遇が改善されない場合もある
前述の通り、無期転換しても待遇が正社員と同じになるとは限りません。「無期雇用だけど、給与やボーナスは今まで通り」というケースもあります。
まとめ: 5年ルールを正しく理解して活用しよう
無期転換ルール（5年ルール）は、有期雇用で働く人にとって雇用の安定につながる重要な制度です。しかし、「5年働けば自動的に正社員になれる」という誤解は禁物です。
押さえておくべきポイント:
- 5年を超えると「無期雇用」になる権利が得られる（正社員とは限らない）
- 60歳以上でも年齢だけで対象外ではない（定年後継続雇用の特例に注意）
- クーリング期間によるカウントリセットに注意
- 5年直前の雇止めに注意
- 無期転換の申し込みは書面で行うのが安全
- 会社は申し込みを拒否できない
長く働きたいと考えている職場であれば、無期転換ルールを活用することで雇用を安定させることができます。ただし、待遇面については会社とよく話し合い、納得した上で無期転換を申し込むようにしましょう。
不明な点があれば、会社の人事部門や、最寄りの労働局・労働基準監督署に相談することをおすすめします。
会社側にとっての無期転換ルールは、「採用・教育コストの削減（条件を満たせば助成金活用も可能）」というメリットがある一方、「人件費の固定化」と「雇用調整の難化」という経営リスクとトレードオフの関係にあります。
単に法律だから従うのではなく、「優秀な人材を囲い込む手段」として戦略的に活用するか、あるいは「別枠の無期雇用社員区分」を設けてリスクをコントロールするかが、経営判断の分かれ目となります。
よくある質問
Q1. 5年を超えれば自動的に無期雇用になるの?
A. いいえ、自動的にはなりません。労働者が会社に対して「無期転換を申し込む」ことで初めて無期雇用契約が成立します。会社から「無期雇用にしませんか?」と聞いてくれるとは限らないため、自分から積極的に申し込む必要があります。申し込みは書面で行うことをおすすめします。
Q2. 無期転換を申し込んだら、会社に拒否されることはある?
A. ありません。5年を超えた労働者から無期転換の申し込みがあった場合、会社は拒否できません。これは労働契約法で定められており、申し込みがあった時点で無期労働契約が成立します。ただし、待遇（給与や賞与など）については別途会社と交渉する必要があります。
Q3. 5年の数え方がよくわからない。具体的にいつから数えるの?
A. 2013年4月1日以降に締結された有期労働契約からカウントが始まります。たとえば、2026年4月1日に1年契約で入社した場合、2031年3月31日で通算5年となり、その翌日（2031年4月1日）から始まる契約の更新時に無期転換を申し込めます。ただし、実際に無期契約が適用されるのは「今の有期契約が終わった翌日（次の契約期間）」からです。
Q4. パートやアルバイトでも無期転換できるの?
A. できます。週20時間のパートタイムであっても、有期労働契約が通算5年を超えれば無期転換を申し込めます。ただし、無期転換しても正社員になるとは限りません。「無期雇用パート」「無期雇用アルバイト」として、今までと同じ労働条件で働き続ける可能性もあります。
Q5. クーリング期間って何? どういう場合にカウントがリセットされるの?
A. クーリング期間とは、契約と契約の間の空白期間のことです。1年契約の場合は6ヶ月以上、1年未満の契約の場合は契約期間の半分以上の空白期間があると、それまでの通算契約期間がリセットされます。たとえば、4年11ヶ月働いた後、6ヶ月間契約がなく、その後また雇用された場合、5年のカウントはゼロから始まります。
Q6. 60歳で定年後、嘱託社員として5年働いた。65歳で無期転換できる?
A. 原則としてできない扱いになることがあります。定年後に有期契約で継続雇用される場合は、無期転換ルールの例外として扱われることがあるためです。ただし、これは会社が事前に労働局へ申請し、認定を受けていることが条件です。会社が認定を受けていない場合は無期転換を申し込める可能性があるため、人事部門に確認しましょう。
Q7. 派遣社員として5年働いたら、派遣先企業で無期雇用になれる?
A. いいえ、それは誤解です。派遣社員の場合、無期転換の申し込み先は「派遣会社」です。派遣先企業ではありません。派遣会社との契約が5年を超えた場合、派遣会社に対して無期転換を申し込むことができます。もし派遣先企業に直接雇用された場合は、その時点から新たに5年のカウントが始まります。